Recruter

Avec la nécessité de disposer de personnels très qualifiés, l’Armée française a dû développer des modalités de recrutement sophistiqués. Ce mot retrouve ainsi son usage sous l’Ancien Régime. Après des batailles meurtrières, les chefs militaires étaient enjoints de reconstituer leurs effectifs sans retard.

Hors de ce contexte, recruter s’avère être un processus millénaire et multiforme. Dans le croissant fertile entre Tigre et Euphrate, le paysan en quête de bras fait d’abord appel à ses enfants et à défaut à toute personne de sa famille. Cette modalité mise en œuvre dans les hautes sphères du pouvoir caractérise le népotisme. Elle rassure le responsable suprême qui escompte – a priori – être servi avec loyauté. Mais l’Histoire ne compte plus les empereurs, rois, Princes de l’Église, … trahis par des membres de leur premier cercle. « Tu quoque mi filii » se serait écrié César mourant sous l’arme de Brutus qu’il considérait comme son fils. 

La confiance mutuelle, valeur cardinale qui doit guider tout bon recrutement, n’est pas toujours au rendez-vous.

L’artisan du Moyen-Age, recrute un apprenti. S’il n’a pas d’enfant mâle, il engage un membre de sa lignée et à défaut le fils d’un membre de sa corporation. Si en outre, ce jeune homme a effectué dans les règles de l’art son « Tour de France », alors l’embauche sera scellée durablement car à la confiance initiale se seront ajoutés des savoir-faire certifiés. Aux temps de la Révolution industrielle, l’apprenti, souvent très jeune, devient surtout un manœuvre durement exploité. Recruté par un homme de robe : avocat, notaire, … il est alors un petit « saute-ruisseau » chargé tout le jour de porter ici et là plis et dossiers.

Le vingtième siècle voit se développer des techniques censées identifier « the right man in the right place ». Des modes se succèdent : études graphologiques, tests psychotechniques, mises en situation, « gaming », … n’effacent ni le népotisme, ni le primat à l’entre-soi que Pierre Bourdieu nommera : « la culture légitime ». L’apprentissage et la mise à l’essai deviennent des préalables quasi incontournables à l’emploi en CDI et de plus en plus souvent en CDD voire à la rémunération « à la tâche » ou « à l’heure ».

Les missions des DRH se complexifient. Pèsent sur eux les exigences des DG et celles, plus redoutables encore, des actionnaires. Ils tentent d’associer dans leurs activités de recrutement le manager de proximité voire l’équipe qui accueillera le « nouveau ». 

Mais déjà l’IA a pris la main. Elle produit des CV parfaits et laisse croire que l’on a trouvé le « mouton à cinq pattes ». Cependant, elle laisse aux DRH la responsabilité de signer le contrat du « Collaborateur Idéal ». 

Faut-il faire confiance à l’IA ?

François

Recruter ou postuler avec une IA : où est passé le travail ?

Imaginons un monde où une machine, à partir d’une fiche de poste, rédigerait une offre d’emploi, opérerait un premier tri des CV, convoquerait les candidats à un entretien vidéo, y analyserait non seulement leurs réponses mais aussi leurs émotions et leur personnalité. En option, elle pourrait écrire des offres adaptées aux différents circuits de recrutement : Link, France Travail et autres. Elle irait farfouiller dans les réseaux sociaux pour dénicher la perle rare. Ou pour écarter les candidatures « douteuses ». Elle aurait aussi probablement appris à répondre aux employeurs : « prenez plutôt un auto-entrepreneur ». Que de temps gagné pour les RH et pour les « chasseurs de têtes » ! Les candidatures seraient, elles aussi, rédigées par la machine, avec tous les mots clés nécessaires pour passer le premier tri. La machine proposerait même des exercices pour préparer l’entretien vidéo… 

Une dystopie ? 

Pas du tout ! Les solutions IA sont déjà sur le marché et elles ont trouvé preneurs. Ainsi, en 2023, Chat GPT était à peine lancé que 28% des entreprises françaises utilisaient déjà une IA pour recruter. En parallèle, un jeune actif européen sur quatre l’utilisaient pour chercher un emploi. 

Peut-on faire confiance à l’IA pour recruter demande François ? Des entreprises utilisatrices ont fait marche arrière au vu des risques, techniques, juridiques et sociaux. L’IA commet des erreurs, souvent appelées hallucinations. Elle est aussi chargée de biais, comme les représentations et les valeurs des informaticiens qui ont développé les algorithmes. Côté EDI (équité, diversité, inclusion) l’encadrement juridique n’est pas encore au point, et pourrait se trouver en panne sèche au vu des nouvelles arrivant d’outre-Atlantique. Bref, les machines ne font qu’amplifier ce que faisaient les humains, en recrutant sur les critères du travail prescrit par les machines de gestion. 

De leur côté, les organisations syndicales se sont emparées du sujet. Dans le cadre de l’IRES, elles ont construit le projet DialIA et rédigé un manifeste commun, soulignant notamment : « C’est de l’organisation qu’il faut partir pour s’interroger sur les conditions que l’outil doit remplir plutôt que l’inverse : quid des effets directs et indirects, à court et long termes ? ».

Et le travail dans tout ça ?

La machine va-t-elle recruter le collègue qui s’intégrera dans un collectif de travail ? Ou le manager qui devra encadrer cette équipe-là ? Ou encore le remplaçant de celui ou celle qui sait faire des choses que les autres ne font pas, ou pas de la même manière ?

Christine

Sources

• Procédures d’embauche et place de l’IA – Clés du Social – 18 janvier 2025
• Quand les machines parlent aux machines – L’Humanité Magazine – 13 septembre 2024 
• Des entretiens d’embauche menés par chatbots : les DRH s’interrogent sur les usages de l’intelligence artificielle – Le Monde – 10 avril 2024
• Comment l’IA transforme-t-elle les pratiques de recrutement – Conférences DARES septembre-octobre 2023
• L’iA générative s’attaque aux ressources humaines – Le Monde – 30 août 2023

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