P.S. Attractivité, régulations et bénéfices du télétravail : une réalité contrastée

Parole d’avril 2022, recueillie par Jacques et mise en texte par François

Ce récit est la suite du texte publié en juillet 2020 : “A l’avenir, il va falloir compter avec l’autonomie dont ont fait preuve les salariés pendant la crise et se baser davantage sur la confiance”, après deux ans d’expérience du travail à distance

Lors du premier confinement, la question de la faisabilité de nos activités en télétravail a été posée. Mais à l’expérience, nous avons pu faire la preuve que des outils aisément disponibles les rendaient possibles. Je fais ici allusion aux visio, aux partages d’écrans… qui étaient très peu utilisés auparavant.

Les jeunes auditeurs ont été très déçus par les mesures que nous avons dû prendre avec la crise sanitaire. Certains considèrent même qu’ils avaient été trompés. Dans nos offres d’emploi, nous mettons en effet en avant que, durant leurs trois premières années de travail, ils auront de larges possibilités de voyager. Or, depuis mars 2020, cela a été quasiment impossible pour les pays d’Asie, du Pacifique et d’Afrique. Nous avons pu maintenir quelques déplacements en Europe mais ceux-ci ont été freinés par les dispositions sanitaires ; tests PCR, quarantaine…. 

Ces moindres contacts avec le terrain nous ont conduits à modifier nos pratiques. Nous donnons nettement plus d’importance aux données qu’auparavant. Cette pratique de data analytique n’est pas uniquement liée aux conséquences de la crise sanitaire. Nous nous y étions engagés avant mais la pandémie a accéléré cette mutation. Elle vise aussi à  accroître l’efficacité de nos travaux.

Je constate que l’attrait du métier a baissé, cela pose des problèmes de recrutement que nous avons à prendre en compte.

Actuellement, pour les jeunes qui sont domiciliés à Paris ou en Île de France, ne pas intégrer la possibilité de télé travailler, c’est «  juste pas possible ». Nous sommes globalement sur un 50 / 50 ; c’est à dire une semaine à trois jours au bureau et deux jours en télétravail, et la semaine suivante l’inverse. Mais c’est souple, si certains veulent être plus souvent au siège, cela est possible. Je crois que l’on peut dire que nous installons une norme nouvelle que nous nommons le « New normal » !

J’assiste à une inflexion de nos pratiques : le management « à l’ancienne », il est mort ! Pour réaliser ce virage, nous investissons dans la formation des managers de proximité pour leur permettre notamment de fédérer leurs équipes dans un management qui est hybride, associant travail à distance et travail sur site. Pour nos responsables d’équipe et plus particulièrement pour ceux en poste chez nous depuis de nombreuses années, cela veut dire moins de management par le contrôle et plus de management par les objectifs. Cela implique aussi un management plus individualisé, de l’écoute, de l’accompagnement. La direction  recommande par ailleurs de ne pas laisser durant trois jours un collaborateur sans contact. Mais cet échange ne doit pas donner lieu à un contrôle de l’activité. Il s’agit donc que les managers de proximité s’adaptent aux attentes de chacun  de leurs collaborateurs et pas le contraire.

Pour réaliser cette transformation, nous utilisons des études de cas et des jeux de rôles. Ces apprentissages sont bien reçus par eux et ils correspondent en outre aux attentes de leurs jeunes collègues.

Avec un peu de recul, je constate que la perte d’une proximité physique entre collaborateurs entrave la transmission des savoir-faire professionnels. Dans nos métiers, celle-ci s’effectue sur un modèle proche du compagnonnage. En visio, la sollicitation d’un collègue plus aguerri n’a pas la même résonance que dans un « face à face » spontané. La consultation de la « Bible méthodologique » n’a pas la prétention de contenir les réponses à toutes les situations singulières. Des seniors m’ont fait part de leurs regrets de ne pas pouvoir plus explicitement assurer ce rôle dans la transmission des pratiques d’audit. La flexibilité des temps de présence au siège devrait faciliter cela.

Ceci étant, le passage par des temps de télétravail imposé a permis à beaucoup de collègues de réfléchir sur leurs modes de travail, de discerner les activités que le calme d’un bureau ou d’un domicile permet d’effectuer au mieux. Je considère donc que des autorégulations émergent. A l’encadrement supérieur de les favoriser et de les accompagner. Cela passe par exemple par des lieux de co-working propres à notre entreprise. Ceux-ci permettraient de combiner des espaces proches des domiciles et des conditions de sécurisation de nos activités que des lieux partagés avec d’autres sociétés ne garantiraient pas. Cela serait dans la continuité de ce qui a pu être réalisé au printemps 2020 en équipant nos collaborateurs. Certains salariés n’avaient en effet ni ordinateur ni table ni fauteuil ergonomique!

Parole de Bruno, avril 2022, recueillie par Jacques, et mise en texte par François