L’expérience du travail à distance vécue par les dirigeants et les cadres

Une étude franco-canadienne sur les attentes des dirigeants et des cadres, après deux mois de confinement

Enquête : Transformation du travail et cohésion d’équipe, derrière les masques

Une étude réalisée auprès de dirigeants et de cadres, qui consolide les hypothèses que nous formulions il y a quelques jours sur les effets du travail à distance et éclaire les paroles de travailleurs que nous avons publiées sur ce site : difficultés pour les managers à gérer le travail à distance comme si quelque chose leur échappait, pratiques managériales hésitant entre appui et surveillance, mais aussi un besoin de solidarité et de relations sociales … et peut-être une porte ouverte pour basculer vers le management du travail ? Des précisions avec la synthèse de l’étude.

De l’étude réalisée conjointement par ICAM, HEC Montréal et Synopia pendant la période de confinement, auprès de 1 685 dirigeants, cadres supérieurs et cadres des secteurs privé, public et associatif, trois conclusions majeures apparaissent. Elles appellent à des transformations ou à de véritables ruptures dans l’organisation du travail, le sens qui lui est donné et les pratiques de management.

Les deux mois de confinement ont réveillé le besoin de solidarité et de relations sociales pour plus de 70 % des dirigeants et cadres, et pour 83 % des moins de 30 ans. Par ailleurs cette épreuve du travail à distance a modifié le sens que les dirigeants et les cadres donnent à leurs relations de travail, et ceci pour la moitié des répondants (48 %). Nous découvrons ici un premier paradoxe: pour 25 % d’entre eux les masques sont tombés car d’avantage d’authenticité, de bienveillance et de confiance se sont manifestées de part et d’autre, malgré la distance.

La volonté de transformation du travail est portée par la majorité des dirigeants et des cadres : 54 % aspirent à remettre sur la table des discussions le sens du travail, et 51 % à proposer des modifications dans la façon de travailler. Sur ce sujet, les attentes portent sur deux registres : la possibilité de travailler régulièrement à distance et une plus grande flexibilité et fluidité dans la gestion du travail.

Mais les pratiques de management risquent de ne pas accompagner la volonté de transformation du travail. Alors que 58 % des dirigeants (numéro 1) sont confiants quant à l’évolution des pratiques de management dans leur organisation, seulement 24 % des cadres supérieurs croient en la volonté de changement du numéro un de leur organisation. Comment expliquer cet écart qui semble traduire un manque de confiance ? Est-ce de la résistance au changement de la part d’une grande majorité des cadres, quelle que soit leur position dans l’organisation ? Sont-ils conscients que les deux mois de confinement ont pu révéler leurs possibles difficultés managériales ?

L’analyse des commentaires des répondants indique trois chantiers prioritaires pour les organisations :

La difficulté à gérer le travail à distance, comme si quelque chose échappait aux manageurs.

L’absence de management lorsque « personne n’était au bout du fil », ou bien quand un management interpersonnel était adopté plutôt qu’un management d’équipe, et enfin lorsque le manque de compétences de certains manageurs est devenu criant.

Des pratiques de management qui ne sont pas stabilisées, certaines étant perçues comme positives lorsqu’il s’agit de faire le point et d’assurer des suivis, mais d’autres se révélant particulièrement négatives comme la surveillance (du temps de travail et de l’utilisation des outils électroniques), ou comme le micro-management qui conduit à un excès de contrôle ou de paternalisme.

Tout espoir n’est cependant pas perdu puisque 42 % des encadrants ont fait l’expérience de nouvelles pratiques de management. Cette enquête, par la richesse des questions ouvertes posées aux dirigeants et cadres, donne des pistes pour mettre en œuvre des transformations, voire de véritables ruptures dans l’organisation du travail, le sens qui lui est donné et les pratiques de management. Grâce aux multiples enseignements de cette « expérience de laboratoire » réalisée grandeur nature, nous pouvons tirer une grande conclusion : le moment serait venu de passer au « management du travail », ce qui suppose de redéfinir ou de revenir à la source du métier de « manageur », alors que la période actuelle consacre plutôt le règne du « métier de leader » ! Profitons-en, c’est le clin d’œil que nous adresse cette crise sanitaire ! Une bonne nouvelle

Enquête – « Transformation du travail et cohésion d’équipes : derrière les masques ! » – Le rapport est en ligne sur le site de Synopia

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